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Sich bewerben in Zeiten der Digitalisierung

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Business-Profil
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Schon vor dem ersten Gespräch können Personaler das Business-Profil von Kandidaten im Netz prüfen. Foto: Peter Scholl/Westend61 Foto: dpa
Armin Trost
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Armin Trost ist Professor für Industrial and Organizational Psychology und leitet als Studiendekan den Studiengang Business Management and Psychology (BMP) an der Hochschule Furtwangen. Foto: www.fine-photography.de Foto: dpa
Martina Weiner
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Martina Weiner ist Geschäftsführerin der Personalberatung i-potentials in Berlin. Foto: Alex Klebe Foto: dpa
Martina Niemann
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Martina Niemann ist Präsidiumsmitglied des Bundesverbandes der Personalmanager. Foto: Ahktar/Bundesverbandes der Personalmanager Foto: dpa

Eine Mappe mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen: Das war einmal. Die Digitalisierung beeinflusst das Recruiting, und damit auch die Bewerbung. Neben Xing, Whatsapp und Chatbots kommt auch künstliche Intelligenz zum Einsatz.


Furtwangen (dpa/tmn) - Bewerbung mit nur einem Klick, Software für den ersten Kandidatencheck, Handyvideos statt Anschreiben: Die Digitalisierung verändert die Suche nach Arbeitskräften und die Art, wie Stellen vermittelt werden.

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Digitale Business-Netzwerke

Personaler sind verstärkt selbst gefragt. In der Fachwelt spricht man von Active Sourcing. Recruiter oder Headhunter machen sich auf die Suche nach geeigneten Kandidaten. Das passiert vor allem über digitale Business-Netzwerke. »Im akademischen Bereich sind hier Xing oder Linkedin beliebte Wege«, sagt Prof. Armin Trost, der an der Business School der Hochschule Furtwangen (Baden-Württemberg) Personalmanagement lehrt. »Wer Personaler auf sich aufmerksam machen möchte, sollte sein Profil in jedem Fall gut pflegen«, rät Trost.

Entsteht auf diesem Weg ein Kontakt, tauschen die Beteiligten zunächst Eckdaten zur offenen Stelle aus. Für Trost ist das ein besserer Weg als komplette Unterlagen ohne vorherigen Kontakt zu versenden: »Dabei fällt man ja mit der Tür ins Haus«, sagt der Experte. »Es sollte eher ein Prozess der Anbahnung sein.« Man äußert per Klick Interesse an einem Job, das Unternehmen kann reagieren.

Kontaktaufnahme per Whatsapp

Die Digitalisierung hat weitere Dialog-Kanäle zwischen Unternehmen und Bewerbern eröffnet. Einige Firmen bieten potenziellen Kandidaten die Möglichkeit, über den Messaging-Dienst Whatsapp Interesse an einem Job zu äußern und Fragen zu stellen. Andere Arbeitgeber haben auf ihren Websites Chatbots - Computerprogramme, die automatisiert mit dem Anwender kommunizieren und Fragen beantworten.

Anschreiben weglassen

Digitale Bewerberplattformen haben zudem viele Prozesse vereinfacht. Wer sich zum Beispiel online bei Siemens bewirbt, hat die Option, das Anschreiben wegzulassen. Der Lebenslauf und ein Link zum Linkedin-Profil genügen. Der Versandhändler Otto möchte ebenfalls kein Anschreiben - stattdessen beantworten Kandidaten online einige Motivationsfragen.

Videointerviews und One-Click-Bewerbung

Gerade junge Bewerber nutzen verstärkt Videointerviews. »Die Kandidaten laden neben ihren Bewerbungsunterlagen ein Handy-Video hoch. Darin antworten sie meist auf standardisierte Fragen des ausgewählten Unternehmens«, erklärt Martina Niemann vom Bundesverband der Personalmanager. Die Bewerber ermöglichen damit schon vor dem persönlichen Gespräch einen umfassenden Eindruck von sich.

Eine sogenannte One-Click-Bewerbung kann ein sehr direkter Weg von Bewerber zu Unternehmen sein. Kandidaten laden mit dem Klick auf einen Button in der Stellenanzeige den vorbereiteten Lebenslauf hoch oder versenden einen Link zu ihrem Profil in einem Business-Netzwerk.

Künstliche Intelligenz

Der Blick in die Zukunft zeigt, dass die Stellenvermittlung bald noch stärker automatisiert ablaufen kann. Und zwar dann, wenn künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt. »Etwa beim sogenannten Matching, also dem automatischen Abgleich von Kandidatenprofilen und Unternehmensanforderungen«, erklärt Martina Weiner, Geschäftsführerin der Personalberatung »i potentials« in Berlin.

Hier steht die Entwicklung noch am Anfang. »Diese Technologie benötigt jede Menge Daten, um die Eignung eines Kandidaten vernünftig zu prognostizieren«, sagt Weiner. »Da wird es zum einen mit dem Datenschutz schwierig, zum anderen braucht es einfach viel Zeit.«

Niemann glaubt, dass die Technik in der Personalwahl irgendwann an ihre Grenzen stößt. »Man sollte bei aller Euphorie und Effizienzdenke immer im Blick haben, dass künstliche Intelligenz nur die Zuarbeit leistet«, sagt die Expertin. »Die Entscheidung über einen Kandidaten muss am Ende immer der Mensch treffen.«